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有關派遣與超長工時泛濫、政府違法失職之向監察院陳情函

張貼者:2013年10月27日 下午9:41高偉凱   [ Ming-Che Lin 已於 2013年10月30日 上午2:39 更新 ]

勞動黨桃竹苗勞工服務中心暨新竹縣議員高偉凱、新竹縣產業總工會、台灣電子電機資訊產業工會、新竹地區保全業產業工會今天(1028日)就政府放任派遣及超長工時泛濫的問題,向監察院陳情。

  監察院能夠扭轉政府重大違失的例子,少之又少;不過既然碰到監察委員地方巡察,都到了地方上來,縣內勞工團體也就利用這個機會來增加一個向政府施壓的管道。今天接見的委員是一向關心貧富差距問題的沈美真委員。

  以下是陳情書。

 

有關派遣與超長工時泛濫、政府違法失職之陳情函

 

主旨:實際違反勞基法的派遣勞動,政府不加禁止還任其泛濫,政府單位自己也使用派遣工,甚至要修法正式將派遣合法化,造成就業不穩定與勞工所得降低。勞基法八十四條之一架空勞基法以及文明國家的工時規範,行政及立法機關將資方利潤置於基本人權之上,助長超長工時甚至超低工資之勞動條件。相關單位違法失職,請 鈞院加以查察處置。

 

說明:

 

壹、政府應禁止勞動派遣

一、                勞基法第六條「任何人不得介入他人之勞動契約,抽取不法利益。」 長期以來,官方放任派遣業者合法登記營業,違反勞動基準法第六條「任何人不得介入他人之勞動契約,抽取不法利益。」官方認為「派遣工和用人公司間沒有勞動契約,所以派遣公司沒有介入用人公司和派遣工之間勞動契約的問題」官方說法形同架空勞基法第六條。這種說法等於強盜強迫被害者簽定贈與契約,就可以合法化搶奪或搶劫行為。勞工基於生活所迫找工作不容易、或資訊不充分,並沒有完全自由的選擇權,以致於形同被迫同意每月繳交勞動所得的三成左右給人力仲介。文明國家對勞工權益不能僅僅以民法契約觀念對待、必須特別加以保障。

二、                把一個現存但違法的情況合法化,通常會讓這個情況更形擴大 或有謂,反正禁止不了派遣,乾脆合法化,才能立法規範保障派遣工。這種說法無異於:反正幾千年來也禁止不了小偷強盜,乾脆立法規範搶錢的方式、金額與地點。派遣泛濫,是長期以來官方放任的結果;而且各級政府也使用大量派遣工,等於官方加入強盜的行列。況且,把一個現存但違法的情況合法化,通常會讓這個情況更形擴大。

三、                官方無能落實同工同酬同權 官方宣稱,會要求派遣工與正職員工同工同酬同權。這種說法,無異於「讓老虎吃素」,同工同酬同權和派遣就是矛盾。企業用派遣工就是要便宜、解僱容易;官方如果有能力落實同工同酬同權云云,就等於有能力禁止派遣,或者反過來,無能禁止派遣也就不可能落實同工同酬同權。事實上,企業要規避同工同酬同權很簡單,只要把正職勞工及派遣工的工作內容做區分,然後依不同工作訂定不同薪資標準,自然就可以把不平等對待合法化。

四、                派遣容易導致雇主濫用定期契約 勞基法以不定期契約為原則,定期契約為例外,所以在第九條限制定期契約;因為不定期契約才能保障勞工的工作權,從而讓勞工有穩定的家庭生活、生涯規劃。派遣受限於派遣公司和用人公司的契約,不一定能長期提供工作;一旦沒有用人契約,派遣公司無法派人出去做事,不太可能願意照常支付人事成本,就更容易動輒以勞基法十一條之「業務緊縮」解僱員工、或是叫員工簽自請離職。事實上,現在很多派遣公司因為和用人公司簽定期約,例如六個月,於是和派遣工也簽定期契約六個月,約滿以後勞工自動失業;這種定期契約實際違反勞基法第九條的規定--有繼續性工作,應為不定期契約,而提供人力當然屬於派遣公司的「有繼續性工作」。官方無力查察遍地違反既存之勞基法的定期契約,還認為立一個新的法可以保障派遣,無異黑心花生油沒什麼花生,號稱有保障其實沒什麼保障。

五、                派遣實際上妨礙勞工團結權 派遣工和正職員工屬不同雇主,連制服都不同,不容易聯合起來進行集體協商或爭議行為;同一派遣公司所屬的派遣工可能分屬不同用人公司,彼此工作地點不同、互不認識、連名單都無法取得,更難共同組織。理論上,派遣工之間、派遣工和正職員工之間,現行工會法並未禁止彼此聯合;但實際上以台灣當前工會組織之薄弱,很難進行這種聯合。

六、                派遣制架空所有禁止就業歧視的法律 因為用人公司不是派遣工形式上的雇主,所以一切禁止雇主歧視的規定並不適用;一旦用人公司明示或暗示派遣公司換人,以現在用人公司對派遣公司有談判優勢的現況,派遣公司難以拒絕用人公司的要求。

七、                派遣制的雇主更容易脫產以逃避雇主責任 許多資產上百億的公司,都可以欠勞工工資、退休金、資遣費、職災補償等不給,脫產或破產,讓勞方就算打官司也拿不到錢。派遣公司沒有機具設備,一部電腦、一支電話、一張辦公桌就可以營業,脫產更容易。目前勞退新制的退休提撥,據報導有數萬家事業單位沒有合法提撥;然而因為有些是公司已註銷多年,勞委會都打算把這些欠款一筆勾銷。派遣公司若到倒閉,一分鐘就可以脫產完畢。現況是官方在事發時無力監督、事發後無力追討,碰到派遣,官方就更無力。

八、                派遣制有礙生產技術傳承及發展 官方幾年前派遣法草案曾宣稱要派遣公司對派遣工進行職業訓練,此謂之象牙塔條款。現代生產,如果離開了機器設備,就根本不可能做任何訓練。派遣公司會把員工派到那些公司都不知道,派去了會做多久也不知道,機器設備都在用人公司手上──派遣公司的機器設備只有電腦和電話,總不能這裡進一條晶圓生產線、那裡進一條液晶顯示器生產線,並且設置動力及購進原料來訓練用。服務業的訓練,也依路邊停車格開單、展場導覽、電話客服、家電銷售、理財推銷等等工作性質而大不同。

九、                派遣沒創造新的工作機會,而是原有正職的工作變成派遣 或有派遣業者以創造工作機會、協助失業勞工找工作等自我標榜。實在說,幫失業勞工找工作是政府就業服務站本來的職責、也是一直在做的事;理論上,公家辦的就業媒介/媒合一定比私人辦得更好,因為政府有條件掌握最多事求人、人求事的資訊,而且又不收費。工作機會是來自於生產資料和訂單或有沒有生意,說派遣創造工作機會,就像把神明保庇講成是乩童保庇一樣。

 

貳、廢止勞基法八十四條之一

一、                工時規定是基本人權與文明指標 每日工作八小時是兩百年來勞工運動爭取的成果,也成為各文明國家承認的基本人權,附帶還有一定日數以上的帶薪休假、固定例假等等。工時規定涉及勞工身心健康、家庭及社會生活、國民智識提昇,也是人權及文明的指標。既然是基本人權,國民就不應基於行業及職種而有所差別對待;固然理論上每個人可以決定自己的工作時間,但考慮到勞工談判籌碼少、為謀生計所以自由選擇空間少,所以法律上對勞工的工時必須有所限制,加以保障。

二、                八十四條之一架空工時規範 目前勞基法的工時規定,重要的包括第三十條每日八小時、兩週八十四小時以及三十條之一變形規定,三十二條加班時數限制,三十六條每七日至少休一日的例假,三十七條國定民俗勞動節,三十九條規定前面幾條的假為有薪休假,以及休假日加班費;另外有四十九條的女工夜間工作限制。但是八十四條之一,一下子就架空了三十、三十二、三十六、三十七、四十九條規定(實務上可能勞工連三十八條的假、三十五條的每四小時休息半小時都泡湯)。這等於說,某些行業的勞工,從總統府工友到保全員到設備維護系統研發工程師,「不需要」每天每週陪伴家人一定長的時間、「不需要」慶祝中華民國生日或台灣光復、「不需要」頻繁且規律的適當休息──如果有需要,讓勞工自己去跟資方協商,國家不保障這些健康權與幸福權(這些重要性僅次於生命權)。

三、                特殊行業也沒有突破工時規範的必要性 八十四條之一認為,某些行業與職種不得不有工時放寛的規定。這是把工作需要(通常也就是雇主的利潤需要)放在基本人權之上的立場。況且,官方每次舉出的例子,都是十分極端、且只佔社會極少數人的例子,例如飛台美航線的駕駛與空服員、或是長達十幾個小時的精密手術。但是,即使真有突破工時規範的需要,至少也應該放在原有的變形工時架構下,可以考慮放寛單日(次)加班時數限制,但是月加班時數上限或是雙週總工時應與一般勞工相同。不需要直接突破工時規範的大架構。

四、                雇主本來已有管理工作效率的手段 另一種要求放寛工時規範的理由,是工作量、工作效率難以認定,最常被舉出來的是要「動腦」、「找靈感」、「創意」的行業,例如設計或寫軟體。這種看法是把這些行業想像成整天打瞌睡、遊山玩水、咬著筆桿發呆,然後突然在某天半夜靈感湧現、寫出曠世鉅作(附帶一提,作家或藝術家當然不納入勞基法,甚至不屬於支領工資提供勞務的勞工);這種潘式想像的工作方式大概只存在於潘氏有限公司。例如寫軟體,不能說沒有創意或靈感的成份,但是其八成的工作量仍然屬於有規律的、有標準作業流程、甚至需要分工協作的部份。這種潘式看法忽略了:1.雇主本來就應該以經營管理及績效或年終獎金等手段處理員工工作效率,不能以雇主能力不足的理由來取消基本人權。2.某些行業或職種實際在社會上已屬於「承攬」的概念而不屬於勞雇關係,事實上法院及政府區分僱佣與承攬的重要定義就是前者以提供勞務為目的、後者以完成任務為目的(附帶一提,政府大概是無力於查察假承攬真雇佣,才要把承攬特徵納入勞基法考量的樣態中)。3.真有需要,應仿韓、日採「勞動時間約定制」,就是在勞動契約中將工作內容明確規範,再由勞資雙方協商約定這樣的工作內容應視為多少工時,但是台灣在法律上、實際上不採這種制度,而且即使把約定工時交由勞資協商也沒用(詳後)。

五、                真正有權限的監督管理人員本來就可以排除勞基法適用 八十四條之一第一款就是監督管理人員,但是目前一定條件的主管,本來就可以排除在勞基法之外,基本的規定是要委任經理人、可代表公司行文締約、可行使員工任免權的主管。如果擴大「主管」的範圍,反而可能讓資方設置一大堆權限和工資都不足以為主管的「假主管」來規避工時規範。原來的用意,勞動基準保障的對象是和雇主沒有談判籌碼的勞工;「委任」級被認為是和雇主較有談判籌碼的人,至少有較高的身份地位及收入來補償其他保障的不足。

六、                突破工時規範就是減少台灣勞工生活必須的加班費 工時過長,是台灣勞工長期以來的處境。在過去,是為了加班費收入已經變成勞工家庭正常開支的一部份,也是為了配合經濟景氣時的大量訂單。這種長工時以賺取加班費已經是無奈且不得已的情況;如果法律放寛正常工時的規定,等於是改變了總工時中正常工時和加班的比例,實際上就是減少加班費,減少勞工所得,加大貧富差距。諸如三十條之一的變形規定,已經有減少加班費的效果;八十四條之一,理論上是勞資雙方另行約定(詳後)正常工時,有超過還是算加班,但實際上等於是把加班費減到零。

七、                讓一小部份人脫離規範必然導致更多人跟進 放寬一部份勞工在八十四條之一裡面,必然就導致更多勞工被迫變相納入「責任制」的箍咒裡;就像騎機車一律要戴安全帽,假如政府放寛頭太大的人、頭容易流汗的人、只在小巷子裡騎五百米去買花生油的路程不用戴安全帽,實際上必然造成警察無法執行取締、更多不符規定的人也跟著不戴安全帽。以現在中央及地方勞工主管機關的力氣,更無力去查察各種變相責任制。

八、                長工時低工資的代表性行業:保全 以目前正式被納入八十四條之一、或實際上大量被變相採用八十四條之一的行業或職種來說,保全業和科技工程師是人數相當多而且嚴重工時過長的職種。保全業恐怕是被官方認為屬「間歇性、監視性」,就是所謂「工作比較輕鬆」;但是在哨點上保全員需保持警戒或待命狀態的精神壓力並不亞於其他勞工──況且間歇性也不表示保全上班時間可以躺下來睡半小時;在競爭激烈的情況下,保全公司往往同意客戶要求的各種具體工作項目,常常超出防災防盜的範圍:清潔倒垃圾噴灑水、分信件收包裹、指揮交通、整理花草樹木等等;甚至在「防盜」的項目下要檢查工廠所有進出人員車輛。夜間的具體工作項目較少,但普遍沒有比照其他行業以較多的夜班津貼補償勞工健康與家庭生活的損失。除了運鈔車或系統保全以外,保全員普遍長工時而低工資──在北部,每月工時288-312小時(正常工人每月約182小時),月領不到三萬的比比皆是;南部比北部可能再少個五、六千元。在經濟不好的情況下,保全已經遠遠不是「退休阿伯幫忙顧門」,而是中年甚至青壯年維持生計的重要工作選項。工時過長、收入偏低,就容易造成國民的健康與家庭問題,最後變成社會問題和警政問題。

九、                科技業工程師是過勞的高危險群 科技業工程師是「爆肝」的熱門行業,過勞死或疑似過勞死的案例經常發生──附帶一提,除非有明確且超長的工時記錄,否則很難認定其病亡與工作相關;以兩年多前在家中(所以不可能有確實的工時記錄)猝死於開著的電腦旁的宏達電工程師為例,如果不是輿論大譁,恐怕很難被認定為過勞死。近日報載,因為過勞和壓力,台大醫師罹癌比例是正常值的四倍;雖然醫師目前不適用勞基法,但此例也讓我們看到職業過勞會嚴重損害健康。除了中央主管認定的系統或設備工程師以外,理論上廣大的電子製造業工程師並不屬於八十四條之一的職種,但是經常會1.雇主直接宣稱是責任制,工作要做到完,沒有加班費;2.雇主理論上會給加班費,實際上職場生態沒有人敢填加班單,雇主還會告訴勞動檢查機關說勞工刷下班卡刷很晚因為「他們是留在公司打籃球」;3.雇主暗示或明示員工去刷下班卡再回來做事;4.績效之類的獎金佔了薪資結構中的一大部份,員工不得不燒自己的命來拚成果。

十、                大部份沒有工會的職場,勞資協商就是雇主說了算 理論上,前面提到放寛工時規範的種種問題,都可以透過勞資協商,現行八十四條之一也規定要勞雇雙方書面約定。但以台灣勞資實力的對比,通常「勞資協商」就等於「雇主說了算」。勞工除非聯合起來集體協商、集體進行爭議行為,否則沒有和資方平等談判的實力──不爽就自己辭職,但是換了別家公司也是一樣。台灣九百萬勞工中,近三百萬工人屬職業工會會員,但現行職業工會會務重點是勞健保,實際上沒有也無法處理勞資問題(尤其工會特別是工會幹部中有很多實際上是中小雇主);可以處理勞資問題的產業工會和企業工會,實際會員大約六十萬人,即7%──其中大部份還屬於沒有作用的花瓶工會。如果工會組織很強,國家可以少一點保障,把空間留給勞資雙方去協商;但是如果工會組織很弱,通常勞基法的最低標準就會等於勞動現場的實況,這個時候國家更應該加強規範與保障,不能放任實際不可行的「勞資協商」。附帶一提,勞委會從陳菊時代開始迄今,持續鼓勵勞資會議,其實施也較為普遍;勞資會議固然有勞方代表,但是在大部份沒有工會的情況下,勞方代表沒有實力也沒有保障來為勞方力爭權益。諸如約定工時、加班要填加班單等問題,沒有工會就無法解決;官方應正視工會弱小這個現實,不應什麼都放給勞資協商(諸如無薪假、颱風假、調薪等問題也是一樣)。

十一、        縮短工時才能縮小貧富差距並增加工作機會 台灣的國內生產毛額持續小幅增加,但是工人的薪資及一般人的所得卻沒有上漲,增加的財富都跑到財團、炒房炒地者或房東手上。如果工時縮短三分之一(例如,每月288小時變成182小時),理論上原來兩萬人的工作就可以變成三萬人來做──當然這必須是工資不減或是些微略減的情況,否則低底薪逼著工人加班一樣不會增加雇用人員;政府還應該大幅提高月薪制基本工資(並且逐步限縮就業及收入都不穩定且實際得不到法定有薪休假的時薪制),讓「小商店、小餐廳、小工廠提高收入」和「大企業、小公司的勞工提高薪資」一起進行,才能逐漸把大財團手上的暴利轉移到廣大的平民百姓身上。

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