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有關大量解僱勞工保護法的幾個問題

張貼者:2017年2月22日 下午7:01高偉凱   [ 已更新 2017年2月22日 下午8:09 ]
  勞方沒有協商的籌碼,才是最大的問題;沒有籌碼的協商權是無牙之虎。如果法規要幫勞方,最好是制度上能讓勞方儘速調解不成立去發動罷工(如果資方還有最後一批訂單,而且勞方要有工會),這才算談判籌碼或是趕快去拿白布條台灣有很多大量解僱抗爭真正的協商不是什麼解僱前六十天、而是解僱後六十天而且過去大量的無預警解僱使得「解僱前六十天」根本不存在

  昨天勞動部召開了大量解僱勞工保護法實務運作之研商會議,邀請幾位律師、勞動法教授、三個市政府勞工局代表,和勞動部幾位相關業務人員一起討論;我也受邀出席,看起來是唯一的民代,也是唯一「體制外勞工運動」的代表。會議當然不會有具體的結論,只是作為勞動部修法、訂定細則或子法的參考;真的要進行下去還會有很多各種意見交流的形式與場合。

  與會的律師談到很多重要的意見,包括:1.針對惡意違法的雇主要適度加強裁罰,甚至罰負責人或公司高層,而不是只罰公司;2.表面上不是解僱、但實質上因為快要撤資而使得很多員工自己離職的情況;3.協商的勞方其代表(權)的各種問題,包括複數工會、假勞真資的勞方代表、勞方代理人等等;4.協商內容是否包括避免(大量)解僱與重新僱用、關係企業僱用等內容;5.資方「應提供必要資料」的相關問題。

  幾個勞工(動)局除了重覆一些律師提到的面向外,也特別強調:1.勞方協商代表與複數工會、非公司員工可否參與協商;2.協商的期程與雇主是否有壓力;3.大量解僱之時間、人數與廠場認定基準;4.「累犯」企業之預警。

學者教授們,參考德、法、日等國的法制,也提出很多建議,包括之前律師與地方政府提到的認定基準問題,還有「閉鎖期」(一定時間之內不得解僱或提出解僱計畫後六十日內)設計、協商主體與日常勞資協商相關制度、協商事項、罰款額度、勞工可否索賠等問題。

  各方也提到一點,即大量解僱與一般解僱在那些方面要區別對待、那些應該一致,以及大解法與勞基法之不同任務等。

  我被司長首先點名發言,最後又做了補充提出幾個建議:1.現在大解法只是規範大量解僱的程序,無法預防大量解僱,雖然工作權保障主要在勞基法,但「大量」解僱的重大影響還是值得額外重視,最好還是能實質保障工作權;2.雇主鑽漏洞,或是「違法繳罰款比守法划算」的情況;3.現在限制出境的動作太慢,雇主若要跑,早就跑到爪哇國了;4.類似「一下子叫幾百人進辦公室簽自己離職」或「因調薪罷工百日但勞資政全程都在談退休資遣」這種「表面上沒解僱」的情況;5.當然我們絕對支持罰雇主或經營高層本人,工運界多年來有個「善良的願望」就是希望法律可以把壞老闆「抓去關」;6.可以參加協商的人員,規範愈寬鬆愈好因為限制愈緊,對資方愈有利,資方可以隨時僱用某位專家律師說是自己的員工講白了,就是勞方認為有需要時就要讓「體制外工運人士」也可以參加。

  其實,律師、學者、中央及地方政府的代表們都很專業,提了很多值得我們學習的東西,不過,我還是覺得,
勞方沒有協商的籌碼,才是最大的問題;沒有籌碼的協商權是無牙之虎。還有一點就是實際上台灣的勞方以「寧願優惠資遣走人」佔多數和外國法律以保障工作權為主的設計不太一樣。如果法規要幫勞方,最好是制度上能讓勞方儘速調解不成立去發動罷工(如果資方還有最後一批訂單,而且勞方要有工會),這才算談判籌碼或是趕快去拿白布條台灣有很多大量解僱抗爭真正的協商不是什麼解僱前六十天、而是解僱後六十天而且過去大量的無預警解僱使得「解僱前六十天」根本不存在

  圖為2005年某纖維廠涉及兩百多員工的關廠抗爭事件。關廠前兩個月,資方的人資經理將大解法的規定當眾背得滾瓜爛熟,並表示「如果違法,就罰嘛」。之後,應該在關廠前六十天提出的解僱計畫書,資方提交的時間是解僱後7個小時,最後被新竹縣政府裁罰大解法的最高額五十萬。

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高偉凱,
2017年2月22日 下午7:01
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