日薪、時薪工人，月收入不必有基本工資？

──有關「全職工作者」的基本工資問題

　　呂小姐在湖口某科技廠做事，多年來皆按日計薪。兩年多來，公司經常通知呂小姐「明天不用上班」或休長假「等通知再來上班」，形同無薪休假，至每月工資只有一萬元左右。在多次與本中心研究後，呂小姐依勞基法第十四條要求資遣，並提出勞資爭議調解，九月調解不成立後並申請法律扶助，請求資遣費及未達基本工資、強迫無薪假的補償共27萬元。勞方並向縣府請求勞動檢查，縣府一度口頭稱「無法認定」，但本中心仍堅持月基本工資的規定適用於全職工人，縣府最後才發出公文表示資方違法；這也使得資方開始四處尋求私下溝通管道。十一月底，經新竹縣議員何淦銘大力協調，最後以勞方訴求總額四分之三的金額和解，以20萬元、開立「虧損及業務緊縮」的非自願離職單達成協議。

　　這個案子最具爭議性的問題，就是「日薪制工人的月薪要不要符合基本工資」；九月份的調解會上，資方即是以「日薪符合基本工資、月薪不必符合」來辯駁、主張勞方沒有理由依十四條要求資遣。本中心所派調解委員新竹縣議員高偉凱在調解會上就是主張「部份工時工作者」與「全職工作者」的不同規定，並對其他兩位調解委員及勞工處科員說明，使調解方案做出傾向勞方主張的認定，唯資方不同意。

　　簡單來說，就是在月基本工資的規定上，勞基法不分「以月計薪」、「以日計薪」或「以時計薪」，而只看勞工是「部份工時工作者」或「全職工作者」。只要勞方是全職工，不論計日薪或時薪，整個月也要有基本工資。

　　因為勞基法基本上把工資當作勞工「養家活口的費用」（各文明國家的勞動法基本上也是這樣認定，所以會有例假、國定假日、特休、產假甚至病假等「有薪休假」），和工人做幾個小時的工作沒有直接的關係；基本工資作為勞工家庭最低的生活費用（理論上；實際上17,880對大部份家庭來說很難過得去），更是和薪水的計算方式（按日或按鐘點）沒有關係。同樣的，工人是不是「正式員工」，也和日薪或時薪沒有關係。──特別是，日薪或時薪，也是排好班就要上，不去要請假，不是隨時可以愛去不去的。以本案來說，呂小姐往年正常工作都是每週40小時，而且也沒有別的工作（這段時間內也只有這一家投保單位），這個工作是呂小姐唯一的薪資收入來源（至於有沒有股票、房租等收入，不影響全職與否的認定判斷）。所以，公司未經呂小姐同意逕行要求無薪假，以及整個月工資低於基本工資，都已經違法。

　　常常有人認為，日薪或時薪，就是「有做有錢，沒做沒錢」。這種說法，只有在「部份工時工作者」（或習慣上所說的「兼職」）身上「勉強」說得過去。說「勉強」，是因為勞委會從2007把例假日工資灌到時薪制的每小時基本工資後，使得同樣的原則完全適用於所有的時薪制或日薪制工人──雖然國定民俗勞動節、特休、加班等等還有問題。所以即使是日薪或時薪，也不是完全的「無勞動，無工資」的制度（以前勞委會主委陳菊會用英文說No work, no pay，就是沒做沒錢）。

　　類似的情況，可以用在計件工身上。勞基法十四條規定勞工可以要求資遣，其中第五款就是「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」。如果不在法律上確認這一點，現在所有「無薪假」的爭議，對於計件工、計日工和計時工，就會完全不適用。

　　但是，到底做幾個小時以上算是全職工、幾個小時以下算部份工時呢？世界各國，大多採取「當事人主觀認定」或「依工作時數認定」或兩者綜合；如果用時數認定，從每週16小時到35小時都有。（《台灣勞工》第13期，勞委會）。至於台灣，勞委會只說「工作時間，較該事業單位內之全時勞工工作時間（通常為法定工作時間或企業所定之工作時間），有相當程度縮短之勞工，其縮短之時數，由勞雇雙方協商議定之。」（行政院勞工委員會92年3月4日臺勞動一字第0920011034號函）。

反正就是要逼到你自己辭，沒有資遣費！

湖口某光電廠12名員工拒絕調動，集體爭議

　　新竹工業區某光電廠10月下旬宣佈要結束該廠區，全體員工都到同一條路路尾的另一個廠區工作，工作性質也完全不同。某主管在跟員工傳達指令時，表示公司就是要打算逼人到新單位待不下自己辭，公司不用花錢資遣。其中12名員工電洽本中心尋求協助。經本中心與員工討論，認為最明確違反調動五原則的，就是員工津貼會被減掉1,000-5,500元，員工有理由依十四條主動要求資遣，於是向新竹縣政府申請勞資爭議調解，由本黨榮譽主席羅美文擔任調解委員。調解會上，三方委員一致認定要資方付資遣費，並做成調解方案；唯公司只派不能做決定的人出席，表示次日再答覆。當日下午，勞方也在本中心討論，如資方未正面答覆，就要進行陳抗行動；幸資方在當日黃昏對勞方釋出善意訊息，最後第二天雙方就正式以全額資遣費、非自願離職單達成協議。

　　調動五原則是所有問題的「聖經」或萬靈丹，員工有沒有權拒絕，幾乎都要先拿五原則來看；五原則之外，能參考的法規也不多。可是調動五原則本身又有很大的模糊地帶──特別是，現在絕大部份的職場技能，都是員工進到廠裡之後，附著在機器旁邊學習起來的，今天在前段製程，明天到後段，後天去品保目檢，算不算「違背勞動契約」、「調動後工作為勞工技術上及體力上所能勝任」，還有很大的爭議空間──至於「調動距離過遠」，除了沒有白紙黑字明訂外，官方更動輒以30、35公里為準（不算平面道路，30公里，竹北可以到中壢了！）。所以如果沒有明確違法，但是員工明明無法適應或明知道公司可能要逼人走，只依靠法條給我們權利也不夠；提前組織起來，聯合行動才是王道。

　　附：調動五原則──內政部74年9月5日(74)台內勞字第328433號函：勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：1.基於企業經營上所必需；2.不得違反勞動契約；3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

一家工廠待五年　年年重簽派遣約

羊頭公司徵人，狗肉公司簽約

　　台灣現行的派遣制度，固然有勞基法第六條「介入他人勞動契約，抽取不法利益」以及濫用定期契約的問題，以及經常發生的未提撥勞退金、沒有勞健保等，但還有一種極端荒謬的情況，就是「掛羊頭，賣狗肉」──勞工到這家公司應徵，公司決定用了以後，叫到隔壁房間，換派遣公司的職員（甚至人也沒換）拿一張派遣契約書來簽。本中心兩年來碰到的典型爭議有：

一、哆啦A夢到山羊電子廠應徵，結果簽的是貴賓狗人力公司的約。依慣例，在該職位做一年後，可以轉正職（也就是變成山羊公司的員工）；但該部門臨時從別部門轉一個同事進來，沒有缺了，所以哆啦A夢不但不能轉正職，並隨著貴賓狗人力公司未能和山羊公司續約，哆啦A夢也失去了在山羊工廠的工作。哆啦A夢提出勞資爭議，要求依慣例，轉正職；但是勞資爭議的對象，即雇主，是貴賓狗公司；貴賓狗公司當然沒有權力把哆啦A夢變成山羊公司的正職，只能好心的表示「我在別的工廠還有缺，可以安排你去」，可是哆啦A夢不想去，他就是想去山羊公司，當初才會去山羊應徵呀！

二、哆啦B夢到綿羊電子廠應徵工程師；到了綿羊，綿羊說她的資歷公司只能用為助理工程師，但公司目前這個職位要用派遣，所以又叫她去隔壁房間，和吉娃娃公司簽派遣約，講好一年後可以轉正職。一年後，哆啦B夢還在做，也沒有轉正職；又過了三個月，吉娃娃和綿羊公司解約，換成拉布拉多公司和綿羊公司合作，於是哆啦B夢被安排和吉娃娃補簽最後三個月的約，然後和拉布拉多簽一年約；之後又簽半年，之後又簽一年，然後才轉正職，但是年資從零開始，敍薪、獎金和特休等，也是以零年資來計算。（還好沒生小孩，否則產假只有半薪）。

三、哆啦C夢認為南韓L是個世界知名廠牌，就去應徵，賣它的手機，結果被要求和聖伯納公司簽約。一年後，哆啦C夢還在繼續做，也領聖伯納公司的薪水；又幾個月，L公司即將和聖伯納公司解約，並裁縮整個原來聖伯納公司負責的部門，聖伯納公司才趕快再和哆啦C夢等派遣工補簽約；哆啦C夢拒絕簽約，要求依「定期契約終止，勞工繼續工作而雇主不表示反對」來「視為不定期契約」──其實就算簽，依「前後約超過九十日，中間中斷不超過三十日」，也是視為不定期契約。最後L和聖伯納未繼續合作，哆啦C夢不願意到聖伯納別的駐點，領了資遣費走了，也正式結束了「到韓國大品牌穩定工作」的美夢。

　　在六、七年來勞委會為「派遣合法化」辯護的許多理由中，其中一個就是「企業短期性用人的需要」、「某員工請產假或留停時的臨時職缺」等等。其實即使有種短期職缺，原來勞基法臨時性的定期契約就可以解決，也不需要派遣。但是這幾個案例，更充分戳破了勞委會的漫天大謊──派遣工根本就是在做公司正常、長期、固定的工作，只是換個公司來簽用人契約。

　　有一種為派遣辯護的說法，甚至有工會界大老、本身開設派遣公司又辦職業工會（然後叫派遣工去職業工會加勞健保並繳會費）的大老闆也用這種說法，說派遣公司幫忙提供工作機會，這是發了霉的爛話。這幾個案例更證明了：派遣提供的職缺，絕對不是因為派遣公司才「多出來」的工作機會，而是原來正職員工的工作，變成派遣。如果本來正職工有100個工作，變成派遣工，也不會變成有120個工作機會。派遣公司這樣自我辯護，無異於把自己吃人肉喝人血的行徑說成是慈善事業──我把你骨頭啃光，你就省了喪葬費！

半年沒領薪水？你先繳勞保費再說！

本黨新竹縣議員高偉凱提案要求設勞工權益基金

　　湖口工業區興隆發欠薪半年，關廠歇業；員工等積欠工資墊償還要三、四個月，等資遣費大概要等到民國200年，就指望失業給付。但是公司欠繳勞保費，員工雖然拿出薪資單證明公司已扣，但「沒領薪水，怎麼可能從薪水扣勞保費」，所以勞保局要求員工先繳出勞工自負額，才會核發失業給付。

　　已經半年沒領到錢，現在還要自己先繳錢，才能領到保險金，這樣的政府也太不親切。除了希望勞保改一改外，高偉凱也在十一月的議會定期會上，以興隆發為例，提案建議縣府設置勞工權益基金。縣府回函表示，一，沒有錢；二，勞委會針對訴訟已有補助。關於第二點，縣府的回答是文不對題，萬一勞工沒有訴訟，或是即使訴訟、申請也要等一段時日，如何救急才是問題。至於第一點，以縣府一年兩百多億的預算，應該有空間，這還有待來年好好協調（畢竟議員的職權是刪預算，而不是加預算，所以只能協調、建議）。　　　

農民曆　設勞工籌組工會服務電話

　　雖然隔壁的新竹市，今年議會大砍市府預算五億元，但新竹縣仍依照每年不變的傳統，一毛不刪，甚至歷年來連表決都不用，吵了半天就是全數通過──對於堅持反對、可能要付諸表決的議員，雖然執政黨佔絕大多數的席次、表決也不怕，但縣府就是以「大力」溝通、協調的方式，儘量不表決就過關。

　　從去年審總預算到今年五月總質詢，高偉凱都提出新聞宣傳、變相置入性行銷預算太多；但是在當前府會生態下，無異狗吠火車。今年總預算，高偉凱再度提出，即使不能刪預算，至少要用來宣導一些民眾真正需要的資訊，例如籌組或加入已成立的工會、紅火蟻防治、寵物認養與結紮等等，而不是一直宣傳縣府的豐功偉業（況且有時是壞事當成好事在宣傳）。

　　一方面為了接受議員的建議，一方面為了避免表決，縣府最後同意「將組織工會及勞動權益諮詢等各種促進保障事宜，載入農民曆並透過綜合發展處新聞科納入平面媒體登載。至於增設LED看板等宣導事宜，本府將研議辦理」。在12月16日印刷完成、將陸續分送到全縣十六萬多戶的農民曆第56頁，就刊載了新竹縣總工會、新竹縣產業總工會，以及登記在縣內的三家產業工會（台灣電資工會、新竹保全工會、竹縣教育工會）電話網址，都印在上面，可惜編排方式還不盡理想，希望來年能更突顯，有機會更能促進保障工權，並有更多工人「籌組或加入已成立的工會」。