勞動黨桃竹苗勞工服務中心　通訊　58

2016.3.8出刊　勞動黨桃竹苗勞工服務中心出版　電話：03-6570655　傳真：03-6570292

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豐裕工會「準罷工」年終獎金談判勝利

2月15日上午豐裕工會舉行臨時會員大會，討論本該在春節前完成協商與發放的年終獎金問題。會中決議進行罷工投票，結果204名會員中，出席會員投下153票贊成、7票反對與1票廢票，通過罷工；工會隨即決定三天後即2月18日上午八點開始罷工。

　　從去年底開始的協商，勞資雙方已經從勞8.36／資5.5個月的差距，縮小到勞7.5／資7.05個月（這在豐田體系算是中等水準）；差距雖然不大，但雙方都堅持另一項原則：工會認為多年來勞資雙方有共識，即包括轉投資佛山的利潤在內的整個公司盈餘要分給員工三分之一，日方派來的總經理則否認這個共識與慣例。勞資爭議的關鍵變成不只是零點幾個月的問題，而是要承認或否認「佛山回饋」、「三分法」的共識。

　　豐裕工會從投票次日開始，分早、中、晚、常日班四個梯次，舉行罷工說明會，利用各個班別上班前或下班後的幾十分鐘，在廠外人行道集會。這個說明會直接的目的，是跟會員溝通有關罷工的各種問題（例如，罷工並不是當天留在家裡線上看琅琊榜）；但也可以進行「罷工演習」：拿個手舉牌，喊喊口號，並加強工會動員的實力或是檢驗動員成果。但到了罷工前一天傍晚，這個說明會「不小心」變成「準罷工」。

　　罷工前一日即17日上午，勞資雙方在新竹縣政府勞工處再度談判破裂；中午一點多，工會理監事和本中心幹部、友會支援人員正在籌備罷工具體工作時，資方又對工會表示要再談判。這時工會面臨一個兩難：去談判，「又要聽一大堆重覆的話，浪費時間，耽誤罷工準備；不去談判，又怕公司宣傳工會拒絕談判、影響會員。工會決定取個折衷：對資方表示先答應7.5再來談（再來談就是要談三分法以及分配方式），而資方居然同意了。於是，下午三點多，也就是罷工開始前十六個多小時，雙方又開始談判；四點多開始的早班人員下班之罷工說明會，六十幾名會員就一直聚集在工廠門口，等待談判結果。

　　這些會員除了喊口號、拉布條以外，也對工廠大門進行「假封鎖」──還是會讓路給車輛進出，畢竟罷工還沒開始。不過隨著資方從下午開始把模具運出廠外，本中心也建議工會通知資方：如果再運模具出廠，就提前開始罷工。天色漸暗時，工會更從廠內搬出數十張椅子、叫便當，明白告訴資方「我要在這裡待很久」。廠內會議室的談判則仍在7.5的具體內容、分配方式，以及勞資協議要不要提「三分法」的字句問題拉鋸，工會幹部也隨時出來跟會員報告談判進展，並聽會員的意見－－其中最積極的幾位會員踴躍帶領大家要求工會堅持到底，給談判代表很大的籌碼，也給會議室裡面的資方很大的壓力。到晚上九點多，理事長詹素貞第一次全面宣讀協議書草案，詢問大門口會員的意見；會員要求在有關三分法的部分要有更明確的提法，讓理監事再回去爭取。到晚上十點多，第二次宣讀內容，終於得到在場會員的認可，勞資達成協議；罷工引信也在開始前九個多小時解除。

　　雖然有沒有「佛山回饋」「三分法」的共識是爭議的焦點之一，但工會還是要面對：資方已經同意7.5，會員「要罷工直到公司明確承認三分共識」或「金額有了視同罷工目的達成」的比例各有多少，這個問題也讓理監事討論很久。最後的協議文字，採取類似「各自表述」的方式，在積極會員的要求下工會設法「強調共識，削弱各表」，到底有沒有達到目的，恐怕也有各種解讀空間。不過，我們認為，最重要的不是有沒有建立「三分原則」，而是工會在談判過程讓會員動員起來──讓會員動一動，來推進談判，這是維持、增強工會實力最好的方式；而且如果變成一個慣例，這比過去以來「一直宣稱有依照但實際上還有差距」的佛山回饋三分法慣例還重要。

　　豐裕工會上一次透過會員集體行動來爭取談判成果，是在八年前（參見本中心通訊第23期〈飄揚於九降風下的黃絲帶〉），也是年終獎金問題；當年也是過了春節還沒談好，工會趁著資方有許多貴客來工廠參觀的時候，發動會員在手臂上綁黃絲帶，結果有九成五的會員支持；當年勞資雙方從勞5／資2.3個月，拉近到勞4.8／資3.0，經過黃絲帶行動，公司立刻從「公司極限」、「這是最後協商」的3.0，拉高到3.5，最後雙方以3.8達成協議。八年來，工會談判都是靠理監事在談判桌上唇槍舌劍（台灣絕大部份工會一向如此）──像年終獎金這種調整事項的勞資爭議（不能說資方違法，連是不是違反契約都有爭議），只靠桌面上的談判就更難達成，很難引用法條、解釋令或政府作為助力。談判是一種室內抗爭，抗爭是一種戶外談判，兩方面可以互相支援。也只有「萬一談判破裂，全體會員就如何如何」，才是工會在桌面談判最好的籌碼。太久沒有會員集體行動，資方會忘記這個壓力，會員本身也會生疏、也失去「不會只有我站出來，一定大家會一起站出來」的那種信任感；所以三不五時讓會員動一動，才能維持、甚至增加工會的戰力。

　　關於這種「信任感」還可以多說兩句。問台灣各廠的工人兩個問題，幾乎每個人的回答都是一樣的：1.如果我們大家都站出來，我們會不會贏？2.大家會不會都站出來？答案通常是1.會，2.不會。沒有人反駁「團結真有力」，問題在於「不相信會團結」。實際上會不會團結，當然是個問題，但是影響團結的因素很多，其中非常重要的因素就是「相不相信其他人會團結」。這個問題，不像天氣，我們相信會明天會下雨，那明天會不會下雨？這個問題比較像股票：我們相信會漲，大家都去買，就真的漲；我們相信會跌，大家搶著丟，就真的跌。所以「信任感」是需要培養的，而最好的培養，就是偶爾來一次的成功行動；當然，失敗的話，也是對信任感最大的傷害，工會也要注意如何促成團結、團結、再團結的良性循環。

鴻測科技員工自救會抗爭逼出老闆

　　「因為……，所以大家多休一天假」結果員工休假回來人去樓空，工資、資遣費沒有著落，打電話給老闆也不通──這個戲碼，三十年來在台灣上映多次，最有名的就是1989年高雄安強、十全美鞋廠案──本黨中常委顏坤泉在輔導女工抗爭過程中被捕，隨後被判徒刑一年十個月，幾可說是解嚴後台灣工運第一人。這齣戲，去年五月在湖口又重新上映。鴻測科技以會計師盤點為理由，讓員工多放一天假，據說這一天「就有人進公司搬走機台」；員工找新竹縣產業總工會協助，在本中心參與下組成自救會，先後赴老闆在竹北的家、揚華科技抗議，最後終於讓董事長詹世雄出面，配合辦理關廠歇業手續，讓員工取得墊償。

　　這個案子也受惠於勞基法去年一月的修正案，即資遣費或舊制退休金也能取得墊償（最多墊六個月）。但是，員工的預告工資、特休未休工資不在墊償範圍，沒有著落。詹董出面後，勞工處再度邀集勞資雙方調解，針對無法墊償的款項，資方說目前沒錢，勞方給資方五個月的時間；但五個月到了即去年底又跳票。

　　鴻測欠錢，員工怎麼跑到竹東的揚華科技去抗議呢？其實這涉及揚華當時的執行長林家毅和鴻測董事長詹世雄之間複雜的關係（原來是合作，後來變成互相指控）。員工在生產線上，只知道林長期在指揮鴻測營運，公司內部的管理一切比照揚華、也都是做揚華的單，所以員工認定林也是老闆之一。林家毅本人和揚華科技則否認實際握有鴻測的所有權、經營權，對鴻測的債務沒有法律或道義上的責任。這場抗議聲援人士甚至推倒了揚華廠房大門，之後，林本人親自到竹縣產總與自救會溝通（雖然員工看待林，比較像是實際上的指揮者，而不是別的公司來指導的顧問）。最後，基於多年和員工的情誼，林同意協助員工向詹董追討未墊償的部份。

遷廠不滿三十公里，可以拿資遣費嗎？美磊科技工會與資方達成協議

　　不管是遷廠還是調動，其實「30公里」這個幾十年來的迷思，幾乎不曾出現在任何法律或解釋令中。我們過去也舉過例子，有勞方300公里官司還打輸。去年春夏之交，本中心輔導新竹市昕琦科技員工，在面臨可能三年內要遷到楊梅的危機下，「成立工會－調解不成立－罷工－資方同意不想去的一律資遣（及其他調動條件）」整個過程走了一遭。幾乎同一時間，湖口的美磊科技員工也來申訴湖口廠要遷中壢。當時本來我們也計畫照著昕琦的「SOP」走一遍，不過大概是昕琦的事情剛結束，美磊的資方沒有讓事情走到罷工，在員工成立工會以及調解之後，雙方經過密集的廠內談判，終於達成協議，最重要的是：1.不想去中壢廠的，資方同意資遣；2.去的人可以有三個月適應期，適應不好可以再回頭選擇資遣（不過，資方為了中壢廠順利營運，要求勞方同意「要待滿三個月」）。

　　兩年前的華上光電，大溪調湖口，不去的人資方也不願資遣；本來我們也要輔導員工走SOP，但走到一半就遷廠了，變成一部份的人配合遷廠、少數人持續廠外抗爭，最後以打折的資遣費達成協議。華上遷廠是略多於30公里；而昕琦和美磊都不到30公里。

　　法律分勞資爭議為權利事項和調整事項。權利事項是指勞資雙方有一方違法或違反勞動契約的時候，也就是「法官可以判誰對誰錯」的時候；調整事項則不然。例如，薪水不到20,008，是權利事項；但是22K希望調薪變33K，就是調整事項。碰到調動問題，有時候勞方很難用權利事項的方式來爭取權益，但如果能集體行動、用調整事項的方式來處理，也是一個可行的選項。但是最重要的，勞工不要等快要關廠遷廠了才籌組工會，現在就馬上籌組或加入已成立的工會。

別人優惠，我們心碎！勤益電子員工自救會抗爭

　　去年冬天，勤益集團決定結束勤益電子（割出原來的電子事業部成立），十月間先以勞基法最低標準解僱19名員工，接著宣佈即將關廠，剩下的兩百多名員工將做到年底、享年終獎金以及「舊制年資每一年兩個基數」，另外沒有提但法律上應該有的是職工福利金剩餘款分配。先被裁掉的九人組成自救會，要求比照全體員工一體適用。

　　公司在調解會上說，本來要找買主，所以先瘦身，裁掉考績不好的人；但是後來潛在的買主不買了，所以只好決定關廠、全員解僱。自救會質疑：1.從解僱到宣佈關廠，只差一天。2.這些人十多年考績優良，其中不乏當初公司獨立時要離開、被公司挽留的人，怎麼突然考績不好。

　　自救會多次到台北總公司靜坐抗議，甚至到董事長顧肇基家前面喊話；包括中間巧遇新海瓦斯工會同日抗爭，新海工會連同聲援友會上百人也一起到總公司及顧董家「大吼大叫」。但公司不為所動。按勞工多年抗爭經驗，之前的行動都是到總公司樓下待幾個小時，接下來就應該埋鍋造飯、露宿街頭，但部份自救會員工已找到新工作、且舊制年資僅佔一部份，就決定停止行動。

給我一塊，要回五毛？縮短工時後國定假日刪七天幾成定局

　　去年勞基法修正通過，自105年1月1日起每週正常工時40小時。雖比國際公約晚80年，我們終於也邁入40工時制度。可是勞動部隨即在去年8月預告修改勞基法施行細則23條，刪除其中7天國定假日，引發諸多勞工團體抗議。

　　勞動部的理由是，縮短法定工時後每週少工作2小時（42變40），整年就少104小時。以每天工作8小時計，全年少工作13天；即使減少7天假，勞工還是「多賺」6天假。其次，勞動部主張國定假日應「全國一致」，既然公務員一年只有11天國定假日，勞工也要一樣。而且勞動部不忘強調，「特別」為勞工保留五一勞動節。

　　勞動部的說法有幾個問題。首先，全年工時減少104小時，不保證少工作13天。雇主大可讓勞工提早下班，或者增加午休時間（過去從48工時減為42工時已有前例），但上班天數不變。但對我們勞工來說，上班一天就要負擔一天的通勤費用、小孩請保姆的費用、外食費用等，每天少上半小時無法減少這些費用，但放假一天可以。雖然勞動部一直以今年起「全面週休二日」來混淆視聽，事實上他們對這種「合法週休一日」心知肚明。今年初媒體報導有公司用增加午休時間的方式規避週休二日，勞動部只能宣稱「市場機制會淘汰這種公司」。這好比有人看到搶劫去報警，警察卻回答「反正歹徒總有一天會死」。

　　其次，假如我們在休息時間上班，法律規定雇主要給加班費。如果一個人月薪24,000，即時薪100，平日加班第九個小時會多拿134元／時或167元／時，而國定假日加班每小時會多100元，但週六（不一定是週六）加班每小時只會多34或67元／時（這是陳菊時代就適用的解釋，因為週六本來的100元已經給了，但每天第九個小時的100元則是還沒給）。今天我們如果在42變40減少那兩小時加班，只能多拿三分之一；但在被減掉的國定假日加班，本來可以多拿一倍薪水。所以勞動部用縮短工時來「折抵」國定假日，其實是把對勞工來說比較值錢的時數，換成相對便宜的時數。

　　至於「全國一致」云云，不講還不會讓人那麼生氣：公務員的特休假、產假、婚喪假等規定都比勞工還優。全國一致本身沒錯，但是要條件差的往好的方向一致，而不是大家一起爛。

　　或許有人覺得某些「國定假日」已經不合時宜；又或許有些人覺得，反正這些假早就沒在放。國定假日的象徵意義可以檢討或調整，但做為勞工權益的實質意義不應該被刪減。不喜歡紀念蔣介石可以改紀念蔣渭水，就像以前印蔣介石現在變四個小朋友，但工資就是工資、假日就是假日。更重要的，台灣勞工的工時太長，而增加包含國定假日在內的有薪休假才能進一步縮短工時。雖然目前刪除7天已幾乎成定局，但我們仍要持續訴求：

一、 可以考慮修法「每週至少兩天例假」。

二、 目前例假原則上禁止加班，實際上加班則比照休假日（國定假日、特休等）「加倍發給」，以月薪制來說，如果月薪24,000元，日薪是800元，這800元是假日我在家裡睡覺也會有的；如果假日加班，官方把「加倍發給」解釋成「總共發1600元」，這是不對的，這造成勞工加班的額外所得還少於原來正常工時的工資（正常工時是每40小時可以領56小時的錢即5,600元，相當於每小時140元，假日多做8小時卻只多領800元，相當於每小時100元），也讓雇主「叫工人加班反而更划算」。法令應朝向「加倍發給」不包括原來就有的800元，即當天應總共有1,600元加800元。

三、 有些合法的（少）或變相的（多）責任制人員，享受不到42變40的好處，先遭受少掉7天彈休的惡果。勞基法應該全面廢除責任制。

四、 輪流休息，休息時間未輪休的工人工作量加倍，現狀是「依法可不計入工時」，這只能靠工人團結的力量，和資方談合理的工資工時計算方式。

五、 國定放假日可以檢討，例如應不應該有蔣渭水、莫那魯道或霧社事件、地球日、國際人權日等等。

六、 產假、特休、颱風、婚喪事病假等，勞工應向上提升到與公務員一致。

七、 最後，還是要靠工人團結的力量，爭取調薪，改善現在工人因為低薪，所以愛加班（費）的處境。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　本刊版權工有，歡迎翻印