保全權益不保全

竹縣勞資和諧促進會承接案件　保全業爭議比例高

　　三月下旬一個晚上，一名保全員臉色蒼白地走進本中心，高大的身軀彷彿隨時會倒下去。他說在竹北一家工廠駐點，每天上十二小時的班，已經一個月沒有休假了。作為南投人，他什麼都不知道，是同事叫他到這個地方來，可以幫忙解決這個問題。他說已經辭職了好幾次，公司都不准。如果硬要辭，之前有同事就這樣被扣了整個月薪水；他不能被扣薪水，一扣房租就繳不出來。但他現在只想要拿到三月的錢，繳了房租就回南投種田──新竹這個地方實在太可怕了。公司規定辭職必須提前十天申請，他最近一次是三月廿二日提出，希望四月一日離職，但申請書馬上被當場撕掉。

　　本中心考慮從兩個方面來考慮以勞基法十四條第一項第六款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有傷害勞工權益之虞者」主動要求資遣。第一，是這個情況能不能說雇主違法，因為勞基法八十四條之一已經把保全業（以及責任制）排除在三十、三十二、三十六、三十七條的規範之外，什麼每天正常工時八小時、兩週八十四、加班及加班時數上限、每七天至少有一天例假、十九天國定民俗勞動節等等，都和保全無關。所以要說違法，還得好好研究。所「幸」，這家保全公司其實自己訂定了制式勞動契約，提到了每七天有一天例假、或每個月集中四天休假的條款，所以雖然很難說雇主違法，但至少可以說違反勞動契約。

　　第二個方面，是勞方已經提出了四月一日離職，雖然離職單被撕掉，但是一旦發動十四條，有可能公司改口說勞方已經先提出辭職申請（事實上後來公司果然這樣說）；最好是拖到四月二日之後，再來發動，公司比較沒有說詞。但是考慮到勞方的健康因素，經過和當事人的溝通，決定儘快進行，即使拿不到資遣費和非自願離職單也沒有關係。

　　至於扣薪的顧慮，假如真扣了薪水，屬明確違法，本中心決定由縣議員高偉凱服務處在第二天早上請縣政府勞工處立刻前往關切。第二天一大早，縣府勞工處也到了現場了解狀況，晚上當事人再到本中心，撰寫依勞基法十四條要求資遣的存證信函，同時填寫勞資爭議協調申請書，請縣府轉介到勞資和諧促進會協調。辭職的時候，因為當事人對公司的離職交接單有疑慮，怕寫了變成自己辭職，因此拒絕簽署；公司也以未完成離職手續為理由，扣發了薪資。兩週後，勞資雙方在促進會協調，在促進會的見證下，進行了交接程序，公司隨後也支付了薪資和資遣費。唯勞方後來不回南投種田了，並馬上在縣內找到工作，所以也沒有請公司開立非自願離職證明。

新竹縣的勞資爭議協調案件

　　由本中心幹部與本黨黨員成立的新竹縣勞資和諧促進會，從今年一月到四月以來，扣除撤銷的案件不計，總件數有94件，包含本中心或縣議員高偉凱服務處所接到、屬於新竹縣的部份而進入轉介協調程序的案件8件。

資遣仍是勞資爭議最多的主題

　　爭議的主題，如同歷年的統計，仍然以資遣爭議為最大宗，總共38個案件涉及到資遣，其中有9件是勞方不爭取資遣費和預告工資、只爭取非自願離職證明的案件。另外還有3件涉及爭取工作權。總共44%的案件涉及勞動契約終止。這種情況有兩種最重要的原因，一是離職問題確實是勞資爭議中最常發生的類別，另外的原因則是各類的勞資爭議本來就很多，但是勞方因為怕失去工作、失去收入而不願意真的進行爭議，只有在真的已經沒工作沒收入的時候，也就是最怕的事情已經發生的時候，才敢提出爭議，所以表現出來就是勞資爭議中的最大宗類型。

　　細分來看，資遣的問題最常見的是公司要解僱員工，員工寫了離職申請書，表面上看起來是自己辭職，但勞方認為是公司要求寫的，還有公司主管表示「不簽就領不到這個月薪水」；也有勞工不清楚離職申請書和資遣有什麼不同。資遣費計算問題，勞方要求依勞基法第十四條雇主違法或違約的條款主動提出資遣，開除改資遣，定期契約問題等等。另外，勞資雙方在吵架的情況下終止勞動契約，事後雙方對「公司要我走」或「你自己說要走」的說法不一，或是公司叫員工走路但沒有書面憑證，事後有爭議，也是常見的情況。賣汽車的，部門規定「連續三個月未達業績，就自己辭職」的規定，也會造成爭議──看起來勞方確實寫了離職單，但性質上是勞基法十一條第五款的勞方對所擔任工作確不能勝任（當然，經濟不景氣，裁員減薪，沒人要買新車，其實也很難怪到營業員）。

　　另外，大部份的爭議，其實勞方的年資並不長，而且屬勞退新制的部份，資遣費金額也比較低。

欠薪和扣薪問題也很多

　　勞工最怕的是失去工作，也就是失去收入；所以在沒有失去工作、但沒有收入的情況下，也比較敢提出勞資爭議，就是公司欠薪水的時候。總共9個案件涉及到欠薪，通常是小公司或小商號經營不善。還有21個案件涉及到工資扣發，包括公司認為員工犯錯，或片面減薪；另外還有類似「沒做滿幾天，薪水只算一半」（或只算200元車馬費）的勞動契約，一旦減半就低於基本工資了。

勞保、就業保險和新制勞退

　　以往在沒有事件發生、沒跟勞保請領給付的時候，很多員工不是很在意勞保以多報少的問題。但是每個月都要提撥6%的新制退休金，以及一旦失業要依就業保險法請領失業給付，如果高薪低報，勞方的損失就很明顯。總共有15件案子涉及到根本沒有提撥新制勞退金或少提撥，或是未投勞保就保，或以多報少。

公傷和加班費

　　職災職病問題和加班費的計算，也各有8件。但職災職病案，很多又同時涉及勞動契約終止。有的是勞方沒有提供診斷證明，讓雇主懷疑「是不是真的沒辦法做事」；有的是雇主也不了解法規，把公傷當成病假甚至事假處理。加班時數或加班費的計算方式，也會有爭議，尤其是服務業，某些工作項目可能「不算加班時間」，例如下班後留下來開會或整理賣場。

 

也有勞方過失的情況

　　勞方不依請假程序請假，就不來上班；或是違反工作規則情節重大，被開除，跟公司要非自願離職單（反正失業給付不是公司付錢），再回頭跟公司要資遣費的案子。如果不是非自願離職，但公司開了非自願離職單，一旦查到，會有就業保險法第三十六條「以詐欺或其他不正當行為領取保險給付或為虛偽之證明、報告、陳述」的問題。

勞資爭議最多的行業

　　屬於三十人以上的製造業大公司大工廠的案件，在94件中佔了29件。絕大部份還是屬於小工廠、小商家，從洗車、修車、食品行、餐廳、診所醫院、電子遊樂場、運輸業、補教業、派遣、旅館等等。非營利事業單位，從鄉公所、學校到社區管委會都有。另外還有公司大、但員工工作地點零散的服務業，像保全和電信業。大型的服務業也有，例如高爾夫球場。

　　從細分的行業來看，保全業的案件數很多，在94件中就有8件，佔了8.5%。這恐怕是因為失業率高，而保全業就業和資本額的門檻較低，所以競爭很激烈，也造成各公司、工廠、社區選擇性高，各保全公司就以削價和提高服務內容來求生存。開公司也要利潤，也要養一些行政的、不駐點的人員，又要降價，又要增加服務項目，所以保全員的工作條件就愈來愈差；加上勞基法八十四條之一，讓保全員的正常工時拉長；制服費、誠保費等等費用，公司也常常要保全員負擔；勞保勞退以多報少。問題層出不窮，政府應該搞個對策出來，而不是放任保全業這個情況一直持續下去。

大公司與小公司

　　其實雇主利潤很薄的情況，不只是保全業，大部份的小公司、小工廠、小店家都是這個樣子。典型的情況有幾種：

一、小商家或小工廠，對象是一般消費者，薄利多銷，但在大家薪水愈來愈薄的情況下，生意也沒有很好；雇主本人的收入，不見得比員工高多少。包括計程車或市場的攤販這些自營作業者，也是同樣的情況。

二、小工廠，但產品的銷售對象是大工廠，可能做週邊零組件、半成品等等。但是隨時被大工廠要求降低價格，所以利潤也愈來愈低。不過即使是數百人的半成品廠，面對數千人的組裝廠，也有類似的問題。這是利潤在中心廠、協力廠之間的分配問題，中心廠主導了分配比例的決定權。這也和競爭有關，小廠需要大廠的訂單，大廠下單的選擇性很多。

三、直接為大廠提供服務的公司，像保全、運輸等等，情況和第二點類似。派遣業也有類似的問題；不過因為派遣本身的合理性和合法性大有爭議，而且派遣本身需要的資本額極低，不像運輸業要準備車輛，運輸和保全要承擔安全上的風險，所以其實利潤比起保全和運輸，要算是很高，不宜一併討論。

四、同樣作為保全，但服務對象不是營利事業單位，而是社區、大樓、管委會甚至學校等等。在競爭行情下，價錢就不會高；而且保全費往往已經佔了管理費支出的大部份，要叫住戶多出錢，對一般領薪水的住戶來說，也是個負擔。

五、這個情況已經持續幾十年，就是營造業：大的建設公司轉包給中公司，中公司再轉包給小公司，小公司再轉包給小雇主，小工頭。愈下面的包，利潤愈薄，到了最下面，所謂的雇主，勞動條件和員工已經十分接近了。而且雇主、工頭、工人之間，往往僱佣或承攬的關係並不明確。一旦發生勞資爭議，當然利潤高的公司，比較有能力支付雇主責任；但是會發生案件的，往往都是最下面的最小包。就像職災問題，營造業在各行業中一向名列前茅，但是最上面的建設公司，員工並不太需要在工地裡爬上爬下；出事情的都是最底下的小包、小工人。理論上，一旦發生職災補償問題，承攬和再承攬人都要負連帶責任，小包付不起，中包要付，中包付不起，大包要付；但是大包付了錢，可以跟中包小包求償，中包付了錢，可以跟小包求償。上包跟下包求償很容易，把工程款扣住就可以了；最後還是本身跟工人相差無幾的最小包自己倒楣。

　　在這樣的情況下，不但會經常發生勞資爭議，而且也比較不好處理。像是調動或工作權的問題，在保全和派遣，有時「是客戶的要求」，公司為了保有這個駐點，沒有和客戶談判的籌碼，完全必須依客戶的要求。勞動條件、工作規則、處分等等，也常常要看客戶的意思，像是運輸業司機或保全員抽煙、講大哥大等問題；或是十分抽象的「禮貌」、「態度」問題。

　　除了少數的例外，台灣一直是大企業、大財團享有大部份的資源，並且拿走大部份的利潤，連貸款都比較有機會貸到利息低的款項。而在家數與就業人數都佔大部份的小公司小商家，以及中小企業，不但資源少，利潤薄，還要面臨肉搏的競爭。這個情況，是我們面對台灣整個經濟情況，要多加考慮的問題。

　　站在勞工服務與勞工運動的立場，這個問題也很重要。絕大部份勞工，都在中小企業裡面就業，勞動條件也比較差，可是卻不是解嚴二十年來工運的主導者，而且也比較難組織個工會出來。我們這些小公司的小勞工，比較常發生勞資爭議，可是我們直接面對的爭議對象，其實不是台灣最肥的一小撮人。勞工運動在組織上，要趕快跨越個別廠場企業的限制；在運動主題方面，也更要超越自己的小公司──在政治上致力於整個社會的財富重分配，可能跟在小公司裡跟小老闆多爭一塊兩塊薪水一樣重要。（不過，去政府機關抗議、丟牛糞，可能不會被自己的公司處分；但是跟自己的主管多說兩句不滿意的話，可能就要丟工作。這又是當前台灣工運的一個問題。）

新竹縣勞資和諧促進會

　　促進會就像是各縣市很多的勞資中介團體一樣，以中立協調為宗旨，並且可以拿到一點勞委會的補助。但實際上，本中心成立促進會，是為了希望讓爭議勞工在爭議過程中，可以藉法令方面規定的權益來多一點協商的籌碼──特別是我們過去常常聽到，有些勞方的調解委員，甚至某些主管機關的官員，不見得真的會拿法規來幫勞工說話，甚至還幫著嚇工人。

　　促進會的幹部們，接到縣府轉發的案件，首先要跟勞資雙方連絡，並藉機初步了解問題。同時我們還要判斷，萬一協調不成立，勞方進行後續動作的籌碼在哪裡，來決定是不惜協商破裂，還是要儘量委屈求全、跟資方和顏悅色地委婉說明。必要時，我們也不是只守在辦公室，還要到勞資雙方的所在，去進行連絡、了解和協商。協調不成立，我們也會對勞方說明後續可以進行的動作，以及相關的考慮；如果勞方在接下來調解的過程需要本中心協助，我們也提供幹部擔任勞方的調解委員。一旦協調成功，也不是結案就算了，有些特別有問題的，還要追踪雙方有沒有履行協調方案。目前協調會的相關業務，佔了本中心很大的工作量；但是也讓我們有更多機會接觸到沒有工會的各行業勞工，意義重大。

本刊版權工有，歡迎翻印