寧拿布條　不打官司

湖口崧智科技被裁員工自救會　抗爭成功

6月3日，前寶順罷工會員大媽與勞服中心連絡，談到妹妹在新竹工業區的崧智科技被裁員，資遣費又要分期給付，整個崧智科技被裁員工的抗爭，就從這通電話開始了。

崧智公司因營運虧損，於99年5月間對員工要求6月之後「留下來的人要減薪20%，以後每月發薪日不確定，並且以後常常會實施無薪休假」；不願意的人可以領五個基數（月平均工資）的資遣費離開，資遣費將於六月連同五月份薪資一併發放。

　　被裁的十二名員工中，年資都在十年到十五年上下，本來依據勞基法，以年資十三年來說，至少要領10個基數，另外還要補足預告工資。但是員工一方面不了解勞基法的規定，一方面體諒公司困難，又不願意減薪，就選擇同意公司的資遣方案。

　　那知道，公司等員工同意後，又改口說資遣費要分期付款，讓員工有碰到詐騙的感覺。況且中年失業，資遣費又不能馬上領到，對員工家庭生計來說，簡直是雪上加霜。

　　兩年來，員工為了共體時艱，經常每個月都有四到八天的無薪假；現在公司又宣稱要減薪兩成，員工認為這樣的薪水無法生活，不如求去。以鄧姓員工來說，原來的薪水是兩萬三千多塊，家裡的父母都要靠她；一旦減到一萬八，根本過不下去。

　　被裁員工因為不同意分期付款，而且對公司以「先要人簽字同意資遣，再改口資遣費要分期」手法，深感不滿，要求回到勞基法規定，於是向新竹縣政府申請調解。但是六月廿五日的調解會，仍然沒有結論，待資方於七月九日回復；七月九日，公司不但沒有正面回應，甚至在文字上以「創造性模糊」來否認資遣的事實，形同規避雇主解僱員工的相關責任，並意圖使員工變成「自動離職」、失去領取失業給付的資格。

　　經過兩天的溝通，十二名會員決定「官司和抗爭同步進行」，抗爭如果先成功，官司就撤回；如果抗爭沒結果，大家準備找新工作了，就慢慢等官司的結果。但是打起官司，花錢花心神，而且就算贏了，資方還可以上訴；又怕公司沒什麼資產，不然就是設定抵押光了，造成勞方勝訴也拿不到錢。

　　七月十三日，在本中心的協助下，崧智科技被裁員工前往縣政府陳情，要求縣府進行勞動檢查。縣府當然先不去檢查，而是再排一次調解會。自救會並且做好準備，一旦調解又不成立，就要北上勞委會。二十二日，雙方再度調解，才達成方案：1.資方給付的款項，加入之前被迫無薪休假的工資補償，十二名爭議員工各有五、六萬元；2.前述款項連同資遣費，以勞基法最低標準打八折計算；3.全部金額分六個月給付完畢；4.資方確認勞方離職的原因是公司基於勞基法第十一條「虧損或業務緊縮」的事由資遣。

　　對於這個結果，自救會會員大體上還能滿意：其實大家之前也體諒公司困難，願意只拿五個月資遣費，主要是後來公司近似詐騙的手法讓大家很不高興。這個例子也再度證明了：寫十頁起訴狀，不如寫五張白布條。

「你明天不用來了！」一定要白紙黑字

　　在林林總總的勞資爭議案中，有一類是要求資遣費、預告工資和非自願離職單的問題；有時候因為年資很淺，主要的訴求就是非自願離職單。但是在沒有白紙黑字的情況下，往往沒有證據證明到底是解僱（資遣）、自動離職還是開除。尤其是小公司、小商家小行號、小工廠，最容易發生這種情況。最常見的像：

1.      老闆或主管跟員工口角，互嗆「你明天不用來了」、「我不幹了」等等，來來往往，最後到底誰先提出，也搞不清楚。當然，一時的氣話，是不是就算數，法律上可以討論；但是雙方都不想繼續勞動契約時，分手了，再回頭來談誰先講的，往往愈扯愈迷糊。

2.      主管說「你要做就好好做，不然就回家」之類的話，在員工聽起來很像就是叫人走路。

3.      直屬主管口頭要求離職，叫去跟人資辦手續，結果在人資的立場看來，好像是勞方自己拿離職申請書要寫；一旦爭議，直屬主管又否認或是避不出面。

4.      「因為公司沒有資遣的表格，只有離職申請的表格，而且當初老闆口頭同意用資遣辦理」，這是勞方的說法；但資方怎麼樣也不認，沒有口頭同意，只有勞方寫的離職申請書。

一旦沒有證據，各說各話，外人實在很難判定到底實情如何；假如為了這種事情要打官司，在提告人的訴訟標的是要判決結果對自己有利的情況下，提告人自己要負舉證責任，雖然是雙方都拿不出證據的情況，但會變成誰提告誰就輸──當然絕大部份情況下勞方是提告者，因為通常資方的主張比較有機會變成既成事實（就是資遣費、預告工資和非自願離職單都沒有的情況），勞方除非提告，否則沒有機會改變既成事實；除非有個資方居然先把資遣費給了，再去提告要求勞方還錢，但這是極少極少見的情況。

這是沒有證據的話，勞方會輸；萬一雙方唯一的證據就是那一份離職申請書，那麼對勞方就更為不利──除非同時有八百人有同樣的情形，到處拿白布條、到處去夜宿，才有機會翻案。

最好請假也要有白紙黑字

　　也有一些案子，涉及到請假沒有白紙黑字的問題，例如：

1.      勞方要求特休沒休完要給錢，資方說之前已經說過沒休完算奉獻，又說勞方自己沒有申請休特休。還有一種情況，在發生資遣或退休時，特休未休要不要計入平均工資計算，勞委會有兩種解釋，一是如果原排定（但沒有休到）的特休日期是在計算平均工資期間，那麼要列入計算；二是如果未排定日期或原排日期不在計算平均工資期間，那麼就不計入平均工資。第一種解釋，在實際情況下很少發生，大部份的公司和員工不會先把特休日期排好；但是如果勞方在資遣前半年曾經申請特休而資方不准的話，可不可以視為計算平均工資期間？只是很多公司，或者是直接打到電腦，或者是主管同意以後才寫假卡，這時很可能任何「有申請休假，但主管不准」的書面記錄都不會有。

2.      有個病假的案例：勞方臨時住院，傳簡訊請病假，主管可能沒有收到簡訊（？），勞方家屬又去警衛室請假（也不知道應該找那位主管），請警衛傳話，人資又說沒收到任何訊息，結果十幾天沒有消息，公司就當成曠職（至少）三天處理。我們這個年頭，公司要叫員工走路可以傳簡訊，勞方要跟公司說什麼，只傳簡訊卻還不夠保險。

在勞資雙方沒有翻臉的時候，要勞方動不動寫白紙黑字、或跟資方要白紙黑字、甚至寄存證信函，當然不太可能。

優美不優　員工心憂

優美辦公家具總廠是否倒數計時　資方未明講

　　去年八月份的優美工會會員大會時，要求當時本中心的總幹事高偉凱去上一場勞工教育。工會當時也沒有真的限定什麼題目；本中心考慮到優美工會會員的需要，就把十年來優美的財務報表講了一下，特別是資產、負債、股東權益總額（資產扣掉負債後的淨值）三個變化的曲線。最後，高偉凱對優美的會員表示：我們不能說以後公司一定會怎麼樣；我們只能說，這個曲線，跟台積電、台塑很不像，但是跟碧悠、台光很像。

　　一年以後的八月，恐怕說「很像」已經太保守了，應該說「一樣」。「怎麼分期」以及怎麼保證兌現，恐怕是即將開始的勞資談判中，最重要的主題。

　　只是目前，資方打算怎麼辦，都不明說（這又和大魯閣很像），只是要工會自己提方案。

近年竹縣有工會的工廠關廠或全員資遣回顧

2004年8月，部份裁員引發罷工，工會訴求全員結清的興達，當時是談優惠資遣和如何分期的問題。2007年9月，興達公司全部付清。

2005年6月，大魯閣提前17小時預告關廠，工會抗爭的是優惠的問題。到七月抗爭結束後，棚子今天拆掉，明天大家去領全額的資遣費即期支票；但抗爭爭取的優惠部份，做了分期。

2007年5月，碧悠關廠，用退休準備金先支付全部資遣費的17%，剩下83%，至今仍記在牆壁上。也又分了一點點錢，444名員工總數仍欠1億7千多萬。

2008年春節前夕，台灣日光燈斷水斷電，全員資遣。當時公司提出資遣後三個月給25%，爾後每三個月再給25%，以一年四次為期。工會不同意。後來公司先給了10%；剩下90％留在厚達五十公分的司法文件裡。也又分了一點點錢，300多名員工總數仍欠3億多。

碧悠工會爭取到用機器設備作為設定抵押（因為土地已經設給銀行，排不到什麼順位了），但是找買主並不順利，廠房內的財產保全也很困難，在資方、唯一有意願的買主，及工會三方之間，還有爭議。機器擺了三年沒有插電運轉，到現在還躺在廠房裡。

台光工會爭取到的設定物中，最有價值的是二重埔廠房所在的土地。歷經了流拍的曲折後，2010年四月，建設公司高價標下了這塊地（據了解，和公道五即將延長到二重的利多有關），使得排第六順位的工會債權仍有很大的機會分到全部的資遣費。

2010年9月的優美……。

關廠工會的抗爭（與不抗爭）回顧

8月16日，優美工會向本中心詢問了有關的看法。本中心建議除了大量解僱勞工保護法的有關規定外，工會還是要著力在分期給付「萬一跳票」時的保險條款。

2004年5月，興達員工前來本中心申訴，表示資方欠薪兩個半月；本中心建議員工先組自救會，並同時著手正式籌組工會。工會在資方無預警解僱三分之一員工時，發動了全廠罷工。

2002年秋天，大魯閣公司分批資遣部份員工，本中心勸工會全員動作，不要「沒裁到我，不關我的事」；工會沒有動作，理監事認為會員不會配合，會員在等待幹部發動。2005年2月，本中心對大魯閣新埔廠工會理監事表示，公司可能快要申請重整，工會應提前動作，趁資方還需要我們染布的時候先動作，談判籌碼會比較大，工會決定等待；4月公司召開臨時股東會，決議申請重整；6月，在關廠風聲頻傳而資方屢次否認、員工也一直配合趕貨之後，貨一趕完，公司無預警關廠。

2003-2004年，碧悠公司資遣部分員工，本中心建議工會發動全體會員，就資遣問題簽定團體協約，不要只談十幾個人的問題，剩下的人保障在那裡、以及優惠條件，也要一起談。當時勞資爭議的主要內容是資方已經提出優惠，但被裁員工希望能更優。2005年7月，碧悠工會幹部前來本中心，對公司財務狀況、以及又要再裁一批人，表示憂慮。本中心以碧悠近十年財報，希望工會提前動作，「否則以後會發現，現在先被裁的人，反而是幸運的」；碧悠工會在本中心協助下，醞釀了三個多月，展開罷工，「為求公司永續經營」，兩天就收場，爭取到勞退金提撥率加倍。2006年底，公司開始欠薪，五個半月後關廠。本中心建議工會持續抗爭，但工會去一次勞委會後，就開始和資方談幾百台機器設備設定債權的事情──這其實是關廠前兩個月公司就和工會以及工會顧問談好的方案。迄今三年又三個半月。

2006年，台光公司開始跟員工談退休金分期給付（因為退休準備金已經空了），本中心建議工會及早因應，並在會員代表大會上請工會當心「不要變成第二個碧悠」，當時工會常務理事對本中心表示「放心，我們不會變成碧悠第二」、「新的金主快要來了，這次是真的」。當工會一位常務理事黃榮生被資遣，要求恢復工作權時，本中心也對會員代表表示：「這艘船快沉了，早走早好，黃榮生反而要爭取工作權，是為了全體會員；請全體會員一起抗爭，要求黃榮生復職，並就公司的財務狀況與勞動條件提出談判。」工會沒有動作，黃榮生黯然離職，並領到全額優惠資遣。2007年夏天，新的金主一進工廠，就裁一批人，又分期。當時本中心再度建議工會，不要當成八個人的事情，要當成三百人的事情來辦，提早動作。2008年，當大家領年終準備過年時，台光員工領到的紅包裡裝著全員資遣、分期給付通知書。台光公司另外成立了旭照公司，拿著旭光的牌子繼續營業，而員工的90%如鏡中之花，水中之月；後來工會改選，更換了大部份的理監事。

2010年8月的優美工會，會重寫台光、碧悠工會的歷史，還是……。

我們都是富士康的工人

──富士康事件給我們什麼教訓？

本文原由勞委會委託編輯月刊的公司向本中心邀稿刊於今年7月《台灣勞工》，經本中心將標題與內文做小幅修改後刊載於此

今年一月至五月短短四個月中，大陸台商企業富士康深圳廠區，發生了十三起的工人跳樓自殺事件，造成十一人死亡兩人重傷的慘劇。對於亡者我們致以深深的哀悼之意，對於傷者我們真心期望能夠早日康復。

富士康深圳廠區的連續自殺事件自五月中旬台灣媒體報導以來，近兩個月的期間，很多人發表過對此事件的看法，論者對事件的立論點各有不同，本來也是極自然不同之事，但，我們認為面對一群18到24歲人生才正要開始的年輕人，在極端的無助與絕望中，被逼選擇從懸崖般的高樓跳下結束生命，應該給予最基本的關懷，立論點可以不同，但必須由此出發。可惜在諸立論中，有兩種觀點明顯違背了對人的基本關懷。

「自殺率低於全國平均」　不是迴避問題的理由

    第一種觀點認為富士康深圳廠區42萬名工人中，只有11人死亡，自殺死亡率遠低於大陸13億人口每年自殺死亡25萬人。如果按照這個比率來看，富士康深圳廠區在四個月當中，必須要有26人跳樓而死，才能追平大陸的平均自殺死亡率，。而且，在未來的四個月、八個月中，都必須維持每四個月二十六人以上跳樓，才值得我們注意。因此，富士康不但不應受到大家的責難，相反地還要被我們稱讚，因為，自殺死亡率太低了！富士康太棒了！問題是怎麼有人會麻木不仁到這種地步，這麼多人被逼上了絕路，還要比比看是否在平均值以上，才值得注意？很難想像，如果某個縣市發生了殺人事件，該縣市的首長、警察局長敢跳出來說，就統計數字來說，殺人犯罪案件低於其他縣市或低於往年統計，所以不值得大家注意，以本縣的狀況來說，應該還可以再砍幾個，也可以不必在意。

「中國模式」不是問題的關鍵

    另一種觀點，就是完全歸責於「中國模式」云云，此觀點指責富士康的連續自殺事件是中國的低工資、長工時，加上「農民工」（指農村人口到都市來打來的人），因無工作地點的戶口而在工資與社會福利受到歧視，而引發富士康工廠工人的連續自殺。此種說法，看似平穩，但卻故意忽略了在現今的國際分工體系中，處於下游代工生產的富士康，其工資水平基本在受限於上游「蘋果」、「諾基亞」等大廠，以「蘋果」最近一推出即熱銷200萬台的iPad為例，賣給我們消費者的價格約台幣16000元，但蘋果支付給富士康的代工費用，只有300多塊錢台幣。上游大廠已經基本上規定了下游代工廠的利潤，剩下來的就是哪一家廠可以更有效的「管理」勞工，以獲取更多的利潤，而富士康正是這些下游代工廠中的佼佼者，對工人來說這當然意味著各種形式的惡劣勞動條件。當然，富士康能夠勝出的重要因素之一，還包括了當地政府的明的或暗的政策配合。

    此種說法中，為了強調富士康農民工與深圳戶口的工人間存在的工資歧視，故意將深圳工人平均工資三千兩百多元，與富士康農民工底薪資九百五十元做對比，以顯示（中國大陸特有的）農民工所遭受的特殊歧視。事實上所謂深圳工人平均工資是包括了加班費年終獎金等所有給付的，而且還包括各領域的白領專業人士的高薪工資一起做的平均值。因此，用這種方式來做對比，就好像用台北市所有上班族的平均工資（可能五、六萬元）與扣除加班費的外勞資薪17280元相比一樣。當然，正如同我們對外勞資薪資存在著差別待遇一樣，農民工的薪資也必然遭到差別待遇，只是似乎不必「用心良苦」地故意再擴大。

台灣工人　只不過比他們少了那「最後一根稻草」

    這種說法的就主要目的，就是強調中國的特殊性，即所謂的「中國模式」–只因為中國…所只在中國…才可能。進而附合台灣部份一貫反中國的政治勢力的立場。我們反對這些論調，倒不是在對中國問題上有著與之不同的立場，而是因為過度將富士康工人的問題「中國特殊化」，暗示著台灣工人在勞動現場一點問題都沒有。富士康自殺工人，就是被眾多稻草壓垮的駱駝一樣，如果，只強調那壓垮駱駝的最後的一稻草，會忽略台灣工人這隻駱駝，雖然沒有那最後一根稻草，但也已被壓得喘不過氣來的事實。

    我們特別針對這種論調提出反駁的另一種原因，是因為我們不忍心見到在台灣的資本創立的工廠裡，走上絕路的工人弟兄姐妹們，再度被台灣的政治型學者進行「政治謀殺」。

    我們在前面曾提到過自殺率的問題，確實42萬人中11人自殺死亡，其自殺死亡率低於中國大陸、甚至也低於台灣的平均值（以台灣的自殺死亡率來看，每42萬人，每年會有73人自殺死亡，每四個月會有24人自殺死亡）。通常我們身待這類事情，比如某工廠的癌症罹患率特別高、某地區的人特別長壽、某路段的車禍死亡率特別高，我們都會從該地區與其他地區特別相異的因素著眼。可是富士康事件中，自殺死亡率正因為沒有比其他地區高，恰恰說明了它不是中國、富士康才會發生的問題，它普遍存在於世界各個工廠裡，當然也包括台灣。

從法國電信的情況來對照

    最近在法國第一大的電信公司法國電信，工會向該國檢察官提出了告訴，要求調查公司三年內連續35人自殺事件。法國電信公司本來還是一個總雇用人數16萬的公營公司，幾年前開始民營化，民營化後除了裁掉6萬名員工之外，還包括原本幾乎屬終身雇用制的雇用制度的彈性化、頻繁的部署移動、勞動強度加強、業務壓力增大等。

    富士康深圳廠區的自殺事件與法國電信公司的連續自殺事件相比，前者低工資，後者是高工資；前者是農民工、後者沒此問題；前者是年輕單身；後者多半的中壯年有家庭；前者實質無工會、後者有相當實力的工會；前者因軍隊式的勞務管理，後者沒受到如此指控，那麼兩者之間的共同點到底是什麼？富士康的問題，當然存在著一些結構性的問題–國際垂直分工下的下游代工廠、一國內的勞動體制、個別企業內的勞務管理、勞動條件等，但當我們看到了法國電信的問題之後，應該要發覺這並不是只有中國農民工才會發生的問題，進而檢討我們台灣工人的處境

    工人普遍面臨職場壓力的問題，職場壓力包括了人際關係、勞動報酬滿足度、勞動的強度與時間、職場文化、職務要求、雇用的穩定性等，當然工人所處的社會環境也會影響工作壓力。我們用這樣的標準再來看富士康問題與法國電信工會的問題時，可以發現富士康因為軍隊式的勞務管理，讓工人與工人之間根本無法交談，根本沒有人際關係可言。在雇用穩定度上，雖然他們都是正規職雇用，但因為惡劣的勞動條件，往往留不住人，流動性非常大。從工資的滿意度來看，或許公司提供食宿，因此可以顧個人的溫飽，但他們來自農村，大部份人必須寄錢回家，而工資的概念，本來就不是只顧工人個人溫飽的，還必須要同時顧到工人的家庭，否則下一個世代資本家就沒有勞動力可用了。從勞動強度與時間來看，富士康採取一班十二小時的對輪方式輪班，這種輪班方式對工人的身心都會造成很大的壓力。反觀法國電信公司的情形，法國公司的待遇良好，據說在該社會算得上令人稱羨的職業，可是在雇用穩定的問題上，才剛剛大量裁員，使留任的工人仍然人心惶惶，並且未來也不再像過去一定保障終身雇用，做為勞動彈性化的一環，職務的調度非常頻繁，造成很大的適應壓力，而且每個人都被要求難以承擔的業務成果，更是造成自殺的重要原因。

台灣工人和富士康比　半斤七兩半

    我們要回過頭來看看台灣工人目前的處境，是否也已被逼到自殺的懸崖邊兒上了呢？

    先從工資方面來看，17280元的最低工資，很多的工人靠的就是這最低的工資保障，尤其是時薪制工人更是如此，它真的夠一家人的生活費用嗎？兩萬多塊錢的大學畢業起薪，對一個剛出社會就背負的數十萬元助學貸款的青年學生來說，是何等絕望。就雇用的穩定度來看，臨時工、契約工、約聘雇人員、派遣工、勞務承攬、假外包，還有甚至連工人身份都被否定了的保險公司業務員、聯結車司機、高爾夫桿弟等，這些原本被稱為「非典型雇用」的工人，在台灣其實早已過半，成為新的典型了。即便相對雇用穩定的「典型雇用（或正規雇用）」，其實只要資遣用合乎勞基法規定，說裁也一樣被裁，工人毫無反抗能力。勞基法新增的責任制工人，已經越來越擴大適用，所謂責任制，完全不必遵守原本勞動法每日工作八小時、每工作六天必須休息一天、每月加班不得超過四十六小時（男性）規定，資方想要叫你做多久就可以做多久。再從勞動文化來看，「文化」一詞在台灣確實還蠻流行的，各種各式的文化活動越來越多，可是和以前我們的無數傳統文化創造自勞動人民的勞動過程有所不同，現今我們工人頂多只能成為文化活動的觀賞者，因為在我們的工廠裡，資方設計好的勞動管理、生產流程裡，是不可能創造出文化來的。在社會環境方面，高房價造成的居住不穩定、退休制度的不健全造成未來生活恐懼、老人安養無著落，使得目前為數眾多的中高齡單身者尤其不安等等問題，難道沒有一步步把台灣工人逼入絕境嗎？

    也許我們台灣不容易發生類似富士康的問題，因為我們沒有集中42萬人的廠區，因此，在自殺地點不會那麼集中，社會就可以將之解釋為個人感情、財務、精神問題。也許就業工人的問題真的不會成為問題，因為我們政府，對於眾多的失業者自殺，都可以置之不理了，那還會在乎處境比失業者要好太多的就業者問題？

    有工作的人，因過勞而死；沒工作的人，因生活無著而死；有工作的人除了會過勞死之外，又讓我們注意到工作壓力也會逼人跳樓，到底我們工人要死多少？工人自殺的問題，不是景氣好就死得少點兒，景氣不好就死得多點兒那麼簡單，我們應該更仔細地面對勞動的每一個過程，由工人自己來爭取，畢竟企業者規劃生產與勞動方式時，效率、成本、品質、利潤是他們的考慮，工人的狀態並非他們的考慮項目。

反對BOT　擴大公立幼托　落實勞動法　檢查勞基法84-1濫用情況

本黨新竹縣議員高偉凱的縣政總質詢

在第17屆新竹縣議會第1次定期會中，抽到5月20日進行縣政總質詢的高偉凱，對縣長及勞工處長等提出了幾個口頭或書面的問題與建議：

‧    反對縣府BOT案，以公共之名，優惠私人財團營利

‧    工業區與竹科塞車問題（另湖口勝利路榮光路口號誌問題）

‧    擴大、延長公立幼托的名額與時間，配合工人上下班、加班與輪班

‧    抑制房價

‧    職業醫學中心

‧    碧悠四百多名員工資遣費問題；提前監控財務出問題的公司預防台光、碧悠重演

‧    落實勞動法規，依法開罰

‧    針對最容易發生勞資爭議的行業進行預防措施

‧    檢查勞基法84-1被濫用的情況，改善過長工時

‧    職災現場維持；設立職業醫學中心

‧    加強籌組工會

6月1日高偉凱也提案，獲得趙一先、許阿勇、葉芬英、鄭美琴、陳英樓、陳栢維等議員連署，建請勞工處落實勞動法規，依法開罰。獲照案通過。（議員對行政權只能「建請」做什麼做什麼；絕大部份或幾乎全部的議員提案在議會都是一律通過。）另外有關瓦管處民營化或公司化的問題，高偉凱也表達了反對民營化的立場。

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