辛苦繳保費──給付不給，年資不算！

派遣公司讓派遣工到派遣工會投保，勞保局不認帳

　　今年三月間，隆╳公司派遣韋女士到工廠做工，上班途中出車禍，申請勞保的職業傷病給付。勞保局回函，說韋女士受僱於隆╳公司，屬「有一定雇主」，不符合在職業工會投保的資格，所以不予給付，也不承認這段期間被保險人韋女士的投保身份。韋女士到地方主管機關勞工處申訴，勞工處交給民間團體做協調；雇主稱：1.公司本來幫勞方加保，後來會計在桌上「無意間發現勞方簽署不願加勞保的切結書」，所以辦理退保；2.「基於好心，又主動幫勞方到派遣業職業工會投保」；3.其他問題，協調會上無法回應，公司的律師會再和勞方連絡。

　　即使承認派遣業是合法行業，現在許多派遣公司也沒有依勞基法的規定善盡雇主責任。例如沒有幫勞方辦理勞健保，讓勞方自己去職業工會投保；甚至有派遣公司的老闆自己籌組派遣業職業工會，形成一條牛剝好幾層皮：1.在職業工會投保，本來雇主應付的保費，都讓政府和勞方去當冤大頭；2.雇主已經從勞方每月工資抽走好幾成，如果職業工會又是老闆自己開的，又再加收一筆工會會費；3.職業工會辦保險，又再跟政府領一筆補助款。派遣公司和派遣工會，不必投資廠房和機器設備，只要租辦公室（甚至不用租）、買個辦公桌和電腦，就可以賣人肉收錢，也真是投資報酬率太高的行業了。

　　跟勞健保沒有直接關係的新制勞退金提撥，也是要跟勞保局辦理。如果公司沒有依法幫員工辦勞保，那麼6%有沒有依法提撥，也就是個大問號了。

　　本黨新竹縣議員高偉凱，在今年五月的質詢中，再度向勞工處提到這個問題：去年就一直要求勞工處趕快去查，如果人手不夠，至少從現在的派遣工會會員「倒著查回去」。勞工處動作太慢，結果像韋女士這樣的悲劇就發生了。

　　這個案子還反應了派遣公司通常很小、實際資本額很低的情況，這個情況會造成兩個問題。首先，就本案來說，一個沒有廠房機器設備、跟客戶的服務契約只簽三個月或半年的公司，要倒很快，一分鐘就可以歇業倒閉；老闆可以馬上再開另一家，而且跟客戶也很熟：昨天倒隆╳，今天再設新公司╳隆，比翻書還快。所以就算勞方因為勞保不給付而向資方求償，去法院辦假扣押，可能到了公司只能扣押一條電話線。

　　其次，這也是本黨過去一直反對派遣立法並合法化的理由之一，就像現在的保全一樣，派遣公司實在太小了，很多家，競爭也激烈──去立法要求派遣公司透過和用人公司談判來保障派遣工的權益，比小貓向老虎搶食物還要難。

　　附帶一提，台灣的職業工會會員在兩百七、八十萬之譜，除了自營作業者以外，原則上一般工人必須是「無一定雇主」才能以職業工會會員的身份投勞保。四人以下的事業單位如果要保勞保，必須以事業單位自願加保的方式投保。（不過，涉及失業給付的就業保險，就是只僱用一個人也要強制加保）。勞保局收保費時，不見得會審得很嚴；但是要給付時，萬一被查到，保費白繳，年資不算，給付拿不到，那就真的嗚呼哀哉，尚饗。

台光守得雲開見月明　碧悠漫漫長夜日不出

2008年當大家在寒冬中準備過年時，台光全體員工收到了「全員資遣」的通知，新的金主雖然沒有在公司掛名，但是讓每名員工帶著春聯「資遣費一年內給付完畢」、「可以給延遲給付的利息」回家貼在牆上。台光工會經過幾次抗爭無效，開始進行司法程序的長期抗戰。資方一開始就同意竹東廠土地給工會進行債權設定，但是當時已排到第六順位。經過土地議價出售不順利、資方另成立子公司復工、工會部份成員配合復工最後分裂等風波，整個相關的法律文件也堆到三公尺高。去年春天，也許是因為公道五向東延長的工程有望，竹東廠土地在幾次流拍後竟高價拍出，也使得第六順位的工會可望取回全部債權；雖然還有利息爭議，但資遣費的本金終於有著落了。雖然資方又針對其他債權人提出異議，但經過法院再確認，今年五月終於讓大家真的拿到「五個小朋友」，現在工會已經在忙著慶功宴暨感恩餐會、並宣導反詐騙了。

　　比台光早一年，碧悠從2006年底開始欠薪，到2007年勞動節後正式關廠歇業。工會經過抗爭後，也是走上債權設定的途徑；但是廠址土地上除了蓋廠房，更築了高高的債台，所以工會只能設定幾百台機器。也是經過了冗長繁煩的司法程序，也是堆了三公尺高的文件，但是到現在還沒有變出一毛錢。四年來，公司即使拿到別的現金，也轉到董監事的戶頭去；還多次變賣廠內機器，逼得員工趕快從四面八方趕來圍廠。工會眼看拿不到全部的資遣費，決定把這些設定的債權打折賣出；但買主看到資方在搬機器，唯恐影響到屬於工會設定的部份，又反悔不買。四年來唯一的收獲，只有在關廠後半年內，拿到：1.勞保局支付工資墊償金五個半月；2.退休準備金充當資遣費，每人拿到勞基法最低標準的17%──而且如果不是2005年秋天罷工要求提高提撥率，可能關廠時還分不到這麼多。

　　本中心高偉凱去年五月總質詢時，即提到碧悠的問題；勞工處之後就召開了資方未出席的調解會。今年五月再質詢，勞工處一年來的回答，多是「協助員工領取積欠工資墊償」、「協助員工領取退休準備金充當資遣費」云云，或是把工會做的事當成好像自己做的一樣寫在公文裡作為總質詢的回覆。當我們要求勞工處多做一點，他就回答「政府機關不是主角，不是當事人」，真令人納悶「主管機關」這四個字到底什麼意思。

工資匯款17,880，其他領現？

　　某補習班，給員工薪水將近三萬，但是薪資轉帳只有基本工資17,880，其他領現金；公司也沒有給任何薪資單。後來勞方想追加班費，但是沒有證據證明時薪多少。可以設想，假如勞方發現勞保和勞退提撥以多報少，想要追討，也找不到任何證據。

　　勞基法第七條規定雇主應置備勞工名卡登載到職日、工資、勞保投保日等基本資料，至少保存五年；第二十三條規定工資清冊含工資總額及計算項目等，也是要保留五年；三十條規定簽到簿或出勤卡，逐日登載，保留一年。但是違反這些規定，罰鍰也是二千到二萬（新台幣6,000-60,000元），對某些案子來說，與其支付相關賠償費用，還不如繳罰鍰比較便宜。

　　另外，在沒有書面勞動契約及薪資單的情況下，如果雇主自己的資料亂寫、或塗改，勞方也沒有證據證明雇主的資料是錯的。這只能提醒勞工朋友們，薪資單或薪資轉帳很重要，至少可以留下記錄。萬一找到一份沒有薪資單、給現金的工作，隨時都要查有沒有違法的情況；否則事隔多年，就要有追討不回的準備。

等了好久好久，終於來了…老師們正式加入勞工的行列

　　今年五月一日新的勞動三法開始實施，除了本中心協助成立的電資工會、新竹保全工會以外，還有電信業的工會以及家樂福企業工會。但是另一個最受矚目的，就是包含桃縣、竹縣、竹市在內二十個縣市的教師或教育工會。本中心的委員、新竹縣教師工會理事長黃榮賢，也當選了新竹縣教育產業工會的理事長。

　　政府機構和非營利機構的受僱者，雖然不是追求利潤的機構，但是勞雇關係也反映了、複製了整個社會的或私營機構的勞資關係。台灣的公教人員，過去的特色是工作權和薪水有保障，相對來說受僱者也要讓出平等協商權、勞雇關係是官僚體系裡面的上下關係；可是從民主化其實是選舉化以來，保障開始變動，但官僚體制卻僵硬不變。教育界的受僱人員開始反抗這種趨勢，也就是近十年來從納稅等議題開始的教師工會運動的背景。

　　私立的教育機構更慘，老師一直不適用勞基法，卻也複製了公立學校的上下體制，但又是私立，所以保障沒有，服從義務卻和公務員不相上下。

　　就在這個月，台灣的報紙還看得到英國教師大罷工的新聞；可是台灣自己的社會輿論，以及政府──特別是教育部，多年來一直反對教師的罷工權；新的工會法雖然終於開放教師組織工會，但是勞資爭議處理法卻禁止教師、學校員工罷工，這使得教師的勞動三權大打折扣。所謂勞動三權，即團結權、協商權、爭議權，其實是一條水管的三段，堵了一段，不是剩下三分之二，而是整條都不通。因為爭議權、特別是罷工權，是勞方團結的目的，也是協商的最重要籌碼；罷工權就像核子武器，即使不動用，也還有嚇阻力。沒有罷工權的工會，就像沒有牙齒的老虎一樣。持續爭取罷工權，是教師工會未來的重要任務。

職場上10種普遍存在的迷思

　　十幾年來很流行「迷思」這個詞，原來是希臘文μύθος，英文叫myth，念起來就像「迷思」（但是唸「思」的時候，舌尖要放在上下牙齒的中間──輕輕碰到就好，可千萬不要用力咬下去）。迷思原來是指經過眾人傳說、普遍流傳的神話，現在我們用這個詞通常指「大家都以為是真的，但其實不是那麼回事」的東西。職場上最常見的，就是：

一、 曠職一天要扣三天薪水：有做事就要給錢；扣三天的話，另外兩天等於有做事沒有錢。內政部74.5.17(74)台內勞字第313275號函解釋令明定「勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限」。

二、 到職做不滿七天就離職，不能領薪水（或薪水減半）：薪水多少一定要勞雇雙方協議。應徵時談好多少錢，就不能再往下降；即使雙方曾先約定好薪水減半條款，也不能少於基本工資，更不用說「0元」。

三、 離職要提前一個月預告，否則扣一個月薪水：勞基法的預告期是同時規範勞資雙方，只有連續工作三年以上才需要提前一個月。勞動「基準」法的原則是，可以比它優，不能比它差。優的意思是對勞工的義務要求比較少、權益給得比較多；反之就是對雇主責任要求比較多。如果（如果有的話）雙方約定，雇主無論年資都要提前一個月預告，算是比勞基法優；但是如果約定勞工也比照，這部份會變成違反勞基法。

四、 試用期間，雇主認為不適用就可以解僱，沒有資遣費：勞基法已取消了試用期的規定，試用期多長由勞資自行協商；但是勞基法沒有試用期，就是一旦到職，所有權利義務都比照勞基法保障的一般勞工，不因為試用期而有所差別，所有跟加班、解僱、勞保等等的規定都一樣。附帶一提，「到職一個月才能開始投勞保」也不對。

五、 工讀生、時薪制，沒有資遣費：跟試用期一樣，勞基法沒有這個詞，表示一切保障比照正式員工。

六、 制服費用要勞方自己出：制服是為了公司營運的需要，應是公司本來就要負擔的成本；如果公司怕員工領了衣服做兩天就離職，要想別的辦法來獎勵長期工作。勞委會89.10.16台(89)勞資二字第0043550號函解釋「制服係雇主為事業經營之目，強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為之必要行為，其或為工作安全之目的，或為勞動紀律之需要，其費用應為勞務成本或職工福利之一部分，要求勞工負擔或分擔成本，顯不妥當」。

七、 我們是服務業，不適用勞基法：服務業也適用勞基法（或「工讀生」、「時薪制」、「日薪制」等）。現在除非官方特別排除的例外，所有的受僱者都適用於勞基法──雖然官方仍然排除了不少，但還好就業人數眾多的服務業基本上適用。

八、 如果不簽離職書，就不算完成離職手續，領不到薪水：任何情況下都要發薪水。如果資方認為有什麼交接需要完成、沒完成會造成公司損失，應該另外去告，而不是直接扣薪，這會違反勞基法第26條。而且，離職單是涉及勞動契約終止的發動者（是老闆叫我走還是我自己要走）和發動原因；交接是工作職務本身的內容，兩不相干。

九、 拿非自願離職單，以後別的公司知道被解僱，就不想用；不如自己辭職：勾選非自願離職項目的離職證明書，是去領失業給付和參加職業訓練要用的，不需要拿給以後應徵的公司看；假如會有影響，真正有影響的是新公司打回去問舊公司，到時舊公司回答什麼，也跟有沒有非自願離職證明沒有直接關係。

十、 科技業禁止組織工會：「自古以來」從來沒有這種規定，有也是違法的。而且已經組織起來了，就是今年五一勞動節成立的「台灣電子電機資訊產業工會」。　

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